Fokus

I dette blogindlæg sætter jeg fokus på det ofte anvendte begreb “modstand mod forandring”. Det anvendes ofte, sjovt nok, i forbindelse med forandringsprocesser, om ledere og medarbejdere der ikke køber ind på den forandringsproces man er i – men hvad ligger der egentlig i det? Og er det hensigtsmæssigt at tale om “modstand mod forandring”, idet det sætter ledere og medarbejdere i ”bokse”, som dem der ikke vil. Jeg vil i dette blogindlæg sætte begrebet under lup, og vise en anden måde at forstå og fortolke det på, og derved give dig mulighed for at handle anderledes som enten leder og medarbejder.  

Jeg køber ikke præmissen omkring den gængse forståelse af “modstand mod forandring”, idet man derved, bevidst eller ubevidst, skaber et os-dem. Termen anvendes ofte om dem, der ikke køber ind på forandringen, dens præmisser og sidst men ikke mindst den ”manglende” mening. For mig ligger udfordringen i, at man sætter et ”mærkat” på ledere og medarbejdere, som dem der IKKE vil.

Hvordan du som leder og medarbejder forholder dig til modstand mod forandring, er afgørende for hvordan I lykkes med at skabe engagement, bevægelse og involvering i forandringsprocesser!

Forsvarsmekanismer – hvordan kommer de til udtryk?

”Modstand mod forandring” kan komme til udtryk i mange former, og kan udløse forskellige forsvarsmekanismer hos ledere og medarbejdere. Det afgørende er dog, hvordan du fortolker og forholder dig til dem, når de opstår – for det gør de! Hvis du falder i fælden ”det er fordi de ikke vil”, så har du skabt et os dem – dem der vil og dem der ikke vil – hvilket ikke er hensigtsmæssigt. Som OrganisationsTræner oplever jeg ofte flere af forsvarsmekanismerne i organisationer i forbindelse med facilitering af udviklings- og forandringsprocesser, og ser et behov for at ledere, medarbejdere og konsulenter for den sags skyld agerer anderledes, når de opstår.

De ”nemmeste” at forholde sig til er dem der kommer frem i lyset, hvor i mod de sværeste er dem der som udgangspunkt ikke gør. Jeg oplever hyppigst projektion, hvor man reagerer ved at spille bolden væk fra egen banehalvdel – ”det er ikke mit ansvar” og introjektion, hvor man indtager offerrollen ”jamen det kan jeg da ikke, eller jeg er ikke god nok” – begge i form af ansvars-fralæggelse. De forsvarsmekanismer der ofte ikke kommer til udtryk, er stilhed hvor medarbejdere og ledere reagerer ved IKKE at reagere – i hvert fald ikke eksplicit. Men stilhed er også en reaktion, og en meget undervurderet en af slagsen. Luhmann, bidragsyder til den systemiske værktøjskasse, er kendt for citatet ”man kan IKKE ikke kommunikere” hvilket betyder at alt er kommunikation, også stilhed.

Det vigtigste er i den henseende at spotte mønstre, altså hvordan har lederen og medarbejderen for vane at agere, og en ændring i mønstrene giver anledning til at forholde sig undersøgende til hvorfor denne ændrede reaktion eller mangel på samme er opstået?

Hvordan kan jeg agere anderledes over for ”modstand mod forandring”

Det er måden du som leder eller medarbejder fortolker forsvarsmekanismerne eller modstanden på, der skal i fokus. Det handler om, at du som leder eller medarbejder, undgår at ”låse” teksten for hurtigt i form af – de vil ikke!, men går ind i de til tider konfliktfyldte situationer, og tør være der. Der ligger utrolig meget energi i konflikter, som i mit hoved hverken er positivt eller negativt, men energien kan anvendes til at skabe bevægelse i dit team eller din organisation – den skal adresseres!

Det ligger op til at du som leder eller medarbejder udforsker de reaktioner som dine kollegaer eller medarbejdere har, og forholder dig aktivt til egne fortolkninger. Netop disse er en aktiv handling, men sjældent bevidst.

Det er ikke modstand mod forandring i sig selv [der er et problem], men måden modstanden håndteres på…”

Rick Maurer: Beyond the wall of resistance

“Modstand mod forandring” er en reaktion på forandring som kommunikation. Hvordan du fortolker dem er et aktivt valg, ofte ubevidst, fra dig som leder eller medarbejder. Det kræver mod at forholde sig til egne fortolkninger, og en nysgerrighed til at undersøge hvad der ligger bag de reaktioner man oplever hos sine kollegaer/medarbejdere og ikke mindst sig selv. Hvis du er leder, hvordan påvirker dine egne forsvarsmekanismer din ledelse, og hvordan opleves dette af dine medarbejdere? Hvis man ikke passer på, kan man komme til at projicere egen utryghed/usikkerhed over på sine medarbejdere.

Reflekter over:

  • Hvordan har du for vane at reagere, som leder eller medarbejder, over for ”modstand mod forandring” – andres som egen?
  • Hvis du fortolker forsvarsmekanismerne som en reaktion på forandring som kommunikation, hvilke andre billeder, giver det så dig som leder eller medarbejder?
  • Hvad ligger det op til at du gør anderledes fremadrettet (hvordan)?
  • Hvornår gør du det?

Nye tanker ændrer dit mindset, men handlinger bevæger dig og din organisation – hvad vil du træne – hvornår og hvordan?😊

/René Dalgas Andersen

OrganisationsTræner