DA PANDEMIEN TRAK OP, LUKKEDE VERDEN NED, OG VIRKSOMHEDERNE GIK ONLINE
Da nedlukningen blev en realitet, skete der på få dage radikale ændringer i de måder, vi arbejder på.
Forandringer, som før ville have taget måneder eller år, blev gennemført på dage eller uger. Alle organisationer blev påvirket og måtte lynhurtigt tilpasse sig de nye forhold. Offentlige og Private. Store og små. Lokalt og Globalt.
Onlinemøder og hjemmearbejdspladser blev normen. Arbejdsgange og forretningsmodeller fik en digital indsprøjtning, og nye mødefora og samarbejdsformer så dagens lys. Hvad er op og ned på erfaringerne med hjemmearbejde og online-møder? Det spørgsmål har vi fundet en række svar på.
Svarene er en udløber af Corona Change Capacity Project (CCCP). CCCP er en kvalitativ undersøgelse med bidrag fra 350 virksomheder, som har svaret på en række åbne spørgsmål om deres erfaringer med organisatorisk forandringskapacitet. 10 % af respondenterne har efterfølgende deltaget i uddybende interviews, hvor der er spurgt yderligere ind til deres oplevelser og læring.
Formålet med undersøgelsen var at finde de erfaringer fra nedlukningen, som vi kan bruge til fremadrettet at styrke den organisatoriske forandringskapacitet, når den brændende platform trækkes ud af ligningen.
Der er bidrag fra:
• Store, internationale virksomheder som Lego, Arla, Ecco og Danfoss,
• Danske datterselskaber af store, multinationale koncerner som Beiersdorf og Siemens.
• SMV-virksomheder i nord, syd, øst og vest
• Stat, region og kommuner
• Topledere, mellemledere og medarbejdere.
Undersøgelsens resultater udfordrer en række udbredte myter, logikker og antagelser om, hvordan godt arbejde bedst udføres. Bl.a. viser undersøgelsen, at hjemmearbejde har potentiale til meget mere, end vi
forestillede os før nedlukningen. Samtidig viser den, at der ikke er entydige svar på, om hjemmearbejde er godt eller skidt.
’Det kommer an på…’, fristes vi til at sige. Alle skal ikke arbejde hjemme i fremtiden, selv om de har gjort det under pandemien. Men undersøgelsen illustrerer, hvordan vi kan øge effektivitet og engagement ved at erstatte diskussionen om ’for eller imod hjemmearbejde’ med nuancerede drøftelser om, hvornår, hvordan, og i hvilke sammenhænge det kan skabe værdi at arbejde hjemmefra og via onlinemøder. Vel at mærke værdiskabelse for både virksomhed og individ – og for samfundet.
CCCP undersøgelsen viser, at hjemmearbejde nok er kommet for at blive, og at online-møder kan bruges i større omfang og på andre måder, end vi oprindelig troede. Omvendt peger undersøgelsen også på sammenhænge, hvor hjemmearbejde eller onlinemøder ikke bør være det foretrukne valg. Undersøgelsen viser også, at hjemmearbejde og onlinemøder med fordel kan udbygges, såfremt man tænker i individuelle og situationsbestemte løsninger, der kan gavne den enkelte og virksomheden.
Undersøgelsens 8 indsigter om hjemmearbejde kan fungere som pejlemærker for drøftelser om, hvordan og i hvilket omfang, hjemmearbejde og online møder skal bruges fremadrettet:
1. Effektiviteten ved hjemmearbejde er langt bedre end sit rygte
2. Hvis du kan fortælle mig, hvem du er, kan jeg fortælle dig, om hjemmearbejde er en god ide
3. ’One-size fits all’ regler om hjemmearbejde passer ikke særlig godt til særlig mange
4. Vi skal huske at dyrke relationerne og det nære, når vi arbejder på distancen
5. Online møder er mere effektive end fysiske møder
6. I det virtuelle univers er vi alle lige
7. Vi er mere disciplinerede på onlinemøder
8. Bæredygtighed og Business Continuity
EFFEKTIVITETEN VED HJEMMEARBEJDE ER LANGTBEDRE END SIT RYGTE
”Danskerne har arbejdet 1 % mindre under corona-krisen.” Sådan lyder en overskrift i Berlingske Tidende 15. juni, og den rammer lige ned i polemikken om hjemmearbejde: kan vi nu også stole på, at de laver noget derhjemme?
Flere eller færre arbejdstimer siger imidlertid ikke nødvendigvis noget om effektivitet. Effektiviteten er et udtryk for, hvad man får ud af de forbrugte arbejdstimer, og her fortæller deltagerne i CCCP undersøgelsen, at de har været overraskede over, at effektiviteten har bevæget sig mellem ’langt over normalen’ til 5% under normalen.
”Vi kan i princippet gøre det samme hjemmefra som på kontoret.
– Afdelingschef i Rådgivende Ingeniørvirksomhed
Hvorvidt hjemmearbejde og onlinemøder er mere eller mindre effektive end konventionel arbejds- tilrettelæggelse, kan imidlertid ikke bedømmes uden også se på arbejdets karakter og den kontekst, som arbejdet foregår i.
Undersøgelsen rummer mange beretninger fra ledere og medarbejdere, som har været på overarbejde, fordi de har skullet passe og/eller hjemmeskole børnene, mens de samtidig har holdt driften kørende hjemme fra villavejene.
Ovenstående er et uddrag af artiklen og kan hentes nedenfor
Artiklen er skrevet i regi af Struqtures change community, og bygger på undersøgelsen change capacity project fortaget i perioden 2020 til 2021
